Antonio Laje, una de las figuras periodísticas de la señal América TV, quedó en el centro de una ola de impugnaciones, y se transformó en el protagonista de noticias sobre posible violencia laboral y hasta sexual. Una seguidilla de renuncias y de críticas expuestas en las redes sociales puso de manifiesto, por un lado, el desgaste de sus colegas y, por el otro, la naturalización de conductas abusivas. En medio de los cuestionamientos, Laje se presentó a sí mismo como un profesional exigente que ahora era víctima de trabajadores a los que él había dado oportunidades al integrarlos a sus programas. Si bien pidió disculpas a quienes pudieron sentirse ofendidos, el conductor justificó su proceder y desnudó falencias ajenas. Más allá de la trascendencia que tuvo por tratarse de un episodio de la industria de los medios de comunicación, el caso dejó a la vista dificultades para discernir entre prácticas laborales apropiadas e inapropiadas, y cuán naturalizadas estaban las segundas.

La novedad (ahora) visible

Todo empezó con la salida de la coconductora María Belén Ludueña del noticiero “Buen día América”. Ludueña lloró al aire mientras se despedía. A partir de ese hecho, el presentador Ángel de Brito tuiteó que era una pena que a esta altura del partido no pudiera hablarse de maltrato laboral. “¿Por qué llora Ludueña? Detrás de un maltratador hay mucha gente con poder que lo apoya”, dijo. El comentario desencadenó los testimonios contrarios a Laje de cuatro mujeres que habían trabajado en América con él: Fiorella Vitelli, Maite Pistiner, Eugenia Morea y Sandra Igelka.

Ni el estrés ni las presiones justifican la violencia

En términos resumidos, Vitelli contó que sufría presiones para guardar silencio acerca de lo que Laje hacía, que era crear un ambiente de trabajo hostil. Pistiner refirió que era difícil hablar de algo que “todo el mundo sabía” porque quien traicionara el silencio enfrentaba el riesgo de quedar aislado y de perder su carrera. Pistiner añadió que las tensiones le produjeron dolencias en el cuello y que, por ese motivo, terminó internada. Morea relató que ella era maltratada en público por Laje y que, en privado, este le decía que estaba enamorado de ella. La columnista de Crónica TV añadió que ella guardó los hechos durante siete años y que se fue de América por no querer mantener relaciones sexuales con Laje. Igelka reforzó el concepto de que el conductor era un maltratador y hasta recordó que ella lo había denunciado en su momento.

¿Hasta dónde una pelea o un conflicto son posibilidades propias del trabajo, y cuándo se convierten en un acoso? La línea que divide ambas conductas no es delgada ni difícil de discernir, según la camarista laboral de la capital, María del Carmen Domínguez. “El límite entre lo que se considera obligaciones laborales y acoso o violencia laboral no es tan fino como se piensa. No es que todo es acoso, discriminación o violencia, y ya no se puede exigir nada a los empleados. Ese es el discurso instaurado para justificar los abusos”, meditó la magistrada a propósito de una consulta de este diario.

En las antípodas de la percepción de que existe un campo de incertidumbre, Domínguez manifestó que el derecho laboral era muy claro: “las obligaciones del trabajador tienen que ver básicamente con las tareas o las prestaciones personales que debe a su empleador, y para las cuales fue contratado, durante su jornada de trabajo, y a cambio de una remuneración que debe abonarse en tiempo y forma”. La jueza dijo que a ello había que sumar los demás deberes propios de todo contrato: buena fe; asistencia y puntualidad; no dañar bienes del empleador; confidencialidad; etcétera.

Mientras el vínculo transitara por los carriles descriptos, no había dudas acerca de la validez de las instrucciones dadas y recibidas. “Ahora, en el momento en el que en este contexto de las tareas laborales, el trato al trabajador o trabajadora se torna degradante por incluir exigencias que exceden la prestación laboral acordada, o que involucran temas sensibles o personales, y cuya falta de aceptación producen la reacción de quien de algún modo tiene un lugar de superioridad jerárquica, esto es, la presión a su realización bajo la amenaza de daños como perder el trabajo, entre otras, es sencillamente violencia o acoso laboral”, definió Domínguez.

Un punto importante de este fenómeno, que ya dejó de ser un tema tabú, es qué hacen la organización y los protagonistas de los conflictos laborales durante su desarrollo y después de que aquellos son ventilados. Se trata de un desafío global, como expone el Convenio 190 sobre Eliminación de la Violencia y del Acoso en el Mundo del Trabajo de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Esta normativa entrará en vigor en la Argentina el 23 de febrero del año próximo y refuerza la obligación de erradicar los maltratos hacia los trabajadores (ver por separado ).

“Observo cada vez con mayor frecuencia que se trata de justificar el maltrato al trabajador o trabajadora con el discurso de ‘siempre fue así y nadie se quejó’, ‘¿por qué los demás no dicen nada?’, ‘ahora son todos delicados o delicadas’, y expresiones similares que llevan a pensar que, por vía de comparación, si otros lo toleraron y el trato es similar a todos, debe ser aceptado”, describió Domínguez. Y explicitó: “ello no es así. Si las exigencias desbordan los límites del contrato de trabajo y ello afecta al trabajador, son ilegítimas y ello debe ser evidenciado, sea a través de oficinas que puedan tratarlo y erradicarlo en el seno de la empresa, o con decisiones determinantes para el vínculo laboral que imponen llevar ante la Justicia a quienes las cometen, e, incluso a los empresarios que las toleran y amparan”.

Indagar para esclarecer

En la Justicia tucumana hay algunos ejemplos de fallos que sancionan la discriminación laboral, como el caso “Armanini”, que dispuso la reincorporación de un ingeniero que había quedado parapléjico (falló en primera instancia el juez Carlos Frascarolo y, luego, la sala de Domínguez ratificó el pronunciamiento). En otra causa reciente, el juez Guillermo Kutter obligó a reparar el daño causado a una enfermera que logró acreditar que había sido despedida por estar embarazada (ver por aparte un punto de vista del magistrado). Aunque estas decisiones expresan que la Justicia está dispuesta a sancionar el acoso laboral, en Tucumán todavía son escasos los litigios que plantean esta clase de hechos: la mayoría de los trabajadores se contenta con discutir la indemnización por motivos que van desde la incapacidad de llamar a las cosas por su nombre hasta la falta de un asesoramiento jurídico adecuado.

Domínguez precisa algo que en el caso “Laje” aparece de un modo muy potente: de a poco se está perdiendo la vergüenza que llevaba a callar y la violencia genera una publicidad muy negativa para las empresas. Estos cambios obligan a tomar medidas preventivas que hasta el momento no tienen el carácter sistemático que necesitan. La magistrada aduce que esa actitud conviene a los empleadores tanto como al personal puesto que la violencia perjudica el rendimiento y la productividad, y la negación termina costando muy cara. “Tarde o temprano deviene evidente que no hay un problema de colaboradores, sino de líderes carentes de legitimidad y de autoridad. Para entonces, es posible que mucha gente se haya ido de manera injusta y el daño sea incalculable”, dijo.

La tarea de evitar males mayores depende de la incorporación de una política que detecte de manera temprana los hostigamientos. Aún no es frecuente que las empresas generen “guías de buenas prácticas” para evitar los abusos, pero las de mayor tamaño ya comenzaron a usar oficinas de evaluación de “clima laboral”. Domínguez dijo que la posibilidad de no repetir experiencias como las de Laje requería el compromiso empresarial de no encubrir situaciones que suelen ser conocidas o sospechadas, y que, por la falta de indagación seria, empoderan a quien las ejerce.

La Organización Internacional del Trabajo se sumó a la lucha contra la violencia

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo entrará en vigencia en la Argentina en febrero. El artículo 11 de este instrumento obliga a los Estados a incorporar medidas de orientación, formación y sensibilización. “En consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberán esforzarse por garantizar que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración”, dice la cláusula. Y añade que los países tienen que proporcionar orientaciones y formación sobre la violencia y el acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los trabajadores, y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes.